「育児介護休業法」の改正ポイント
2025/08/12
2025 年10 月施行「育児・介護休業法」の改正のポイント
2024 年5 月に国会で可決・成立した育児・介護休業法の改正が、2025 年4 月1 日と10 月1 日の2 段階で施行されます。今回は、10 月1 日施行分について、実務への影響や対応に関する注意点などを解説します。
１．10 月1 日の施行内容について
１．育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等
事業主は、3 歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握したうえで、次の①～⑤の中から2 つ以上の措置を選択して講じなければなりません。
① 始業時刻等の変更
② テレワーク等（1 ヶ月当り10 日以上）
③ 保育施設の設置運営等
④ 養育両立支援休暇の付与（1 年当り10 日以上）
⑤ 短時間勤務制度
※①～④の措置は、フルタイムでの柔軟な働き方を実現するための措置です。
労働者は、事業主が講じた2 つ以上の措置の中から1 つを選択して利用することができます。
２．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
意向聴取の時期は、次のとおりです。
① 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
② 労働者の子の3 歳の誕生日の1 か月前までの1 年間
（1 歳11 か月に達した日の翌々日から2 歳11 か月に達する日の翌日まで）
具体的な聴取内容は、次のような事項です。
① 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
② 勤務地（就業の場所）
③ 両立支援制度等の利用期間
④ 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
※聴取方法としては、面談（オンライン面談も可）、書面交付、労働者が希望した場合はFAX、電子メール等のいずれかです。
２．従来の法改正との違いについて
2021 年改正（前回の法改正）で義務付けられた❶「個別周知・意向確認」と、今回の法改正で新たに義務付けられた❷「個別の意向聴取・配慮」の違いについて確認が必要です。
- 「個別周知・意向確認」では、対象となる労働者に育児休業制度などを周知し、利用の意向を確認するまでが求められました。
- 「個別の意向聴取・配慮」では、育児と仕事の両立を円滑にするため、支障となる事情の改善につながる就業に関する条件（勤務時間帯、勤務地にかかる配置や、労働条件の見直しなど）について聴取し、労働者の意向に配慮することが求められます。
言い換えれば、労働者の個別事情にあわせて、企業は何ができるのか具体的に検討しなければなりません。
今回の改正で、企業はより詳細な従業員情報の整備、管理（育児・介護に関連する家族情報の把握）が必要となります。
育児・介護休業法の改正は、労務管理の煩雑さが問題になる一方で、労働者との良好な関係構築の機会にもなります。企業は中長期的な観点から優秀な人材確保に資すると考えて対応したいところです。
次回の記事では、「払済保険について」をアップします。
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