労務かわら版

今後の改正を見越した準備していくべき事項

2026/08/11

今後の改正を見越した準備していくべき事項

令和8年も早くも半分が経過しました。人事労務環境は劇的に変化していますが、さらに今後を見据えた対応が必要となってきています。

そこで、今回は支店を変えて、今準備していくべき実務ポイントについて改正いたします。

1.勤怠管理システム

賃金台帳は、労働基準法第108条に基づき、使用者が各事業場ごとに作成しなければならない法廷帳簿の一つです。この帳簿には、労働者の氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外・休日・深夜労働時間数等の記載が義務とされます。これらを正確に把握し適正な労働時間管理を行うこと、今後の改正を見通して連続勤務や勤務間インターバルの自動チェック機能、有給休暇の通常賃金方式への対応など勤怠管理システムの見直し、導入の検討が必要です。

2.ハラスメント対策

2026年10月1日より、すべての企業にカスタマーハラスメント（カスハラ）防止のための雇用管理上の措置が義務化されます。カスハラ防止措置の義務化に対応した相談窓口の措置、対応マニュアルの策定、従業員研修の実施などが必要となります。

3.就業規則の改正

今後予定されている、労働基準法大改正（連続勤務規制、インターバル、法定休日特定）に対応した規定を整備していく必要があります。

4.社会保険の適用拡大

現行では、短時間労働者への社会保険提要は従業員51人以上の企業が対象ですが、この企業規模要件も段階的に撤廃されることが決まっています。さらに、2029年10月からは個人事業所（常時5人以上雇用）についてもこれまで対象外だった業種（飲食業、理美容業、農林水産業など）が適用対象に加わります。そして2035年には企業規模にかかわらず、週20時間以上働く人は全員が社会保険加入という世界がやってきます。雇用管理の在り方を少しずつ見直していく必要があります。

5.従業員情報の整備

上記以外にも2028年より雇用保険の適用拡大により加入要件が「週20時間以上」から「週10時間以上」へと引き下げられます。また、育児介護休業法の対応など、今のうちにしっかりとした従業員情報の管理の仕組みを構築していくことが重要となります。

障碍者雇用促進法の改正により2026年7月1日から法定雇用率が現在の2.5％から2.7％に引き上げられます。これにより従業員数37.5人以上の企業が義務対象となります。
また、ストレスチェック義務化の拡大など今後の対応課題が目白押しです。急な対応は難しくなりますので、少しずつ労務環境整備を行っていくことが必要なります。